Geht das nur mir so?… Freie Gedanken zum Thema Personalentwicklung

Was mich seit längerem beschäftigt und teilweise auch ärgert, ist das – für mich – gefühlte Ungleichgewicht der Aufmerksamkeit von Recruiting und Personalentwicklung (PE) in der HR-Szene und damit wahrscheinlich auch in den Unternehmen. Über Recruiting, Personalbeschaffung bzw. Personalmarketing stolpert man überall, zu PE-Themen muss man dagegen gezielt suchen. Das Phänomen nehme ich sowohl in den gängigen HR-Zeitschriften als auch in der Bloggerszene sowie bei Angeboten wie Konferenzen, Messen und Weiterbildungen wahr. Machen wir es mal am Beispiel „Blogs“ konkret:

Folgende Blogs im Recruiting und in der PE kenne ich:

Blogs Personalbeschaffung vs. Personalentwicklung

Schon das Bild sagt viel aus. Recruiting-Blogs zu finden ist ziemlich einfach – es existieren viele gut beschriebene Blogrolls. In der PE habe ich trotz gezielter Recherche keine gefunden. (Anmerkung an dieser Stelle: Wer noch PE-Blogs kennt, möge gerne kommentieren. Vielleicht schaffen wir hier ja eine Blogroll 😀 )

Ich halte diese gefühlte Wahrnehmung für irreführend und für nicht sinnvoll. Meiner Meinung nach sollte die Aufmerksamkeit
– zumindest in Unternehmen – genau umgekehrt sein. Dafür sprechen mehrere Gründe:

1. Warum Personalentwicklung so wichtig ist

  • Fachkräftemangel: In einigen Branchen/Regionen/Jobs ist es bereits fast unmöglich, geeignete Kandidaten zu finden. Statt also das Recruiting noch besser zu gestalten, könnte man auch an Lösungen arbeiten, sich die passenden Mitarbeiter durch gezielte Personalentwicklung „heranzuziehen“. Interne (zukünftige) Mitarbeiter gezielt zu entwickeln statt von außen zu beschaffen, wird in der Zukunft eine wirkliche Alternative.
  • Lebenslanges Lernen: Lernen wird der Erfolgsfaktor für Unternehmen und Mitarbeiter, da sich die Welt immer schneller verändert (Beispiel: das Telefon). Ob man gleich mit den Hiobsbotschaften wie „Ein Drittel aller deutschen Arbeitnehmer brauchen eine neue Beschäftigung[1] kommen muss oder nicht. Fakt ist, jeder Job wird sich verändern und stellt damit permanent neue Anforderungen an die Mitarbeiter. Nur bleiben zwei Optionen: „Hire & Fire“ was aufgrund des ersten Grundes schwierig wird – oder „Grow & Glow“ – was den Stellenwert von Lernen unterstreicht.
  • Spezifischere Aufgaben: Jobs werden zunehmend spezifischer und unternehmensbezogener. Nur weil jemand eine Aufgabe in einem Unternehmen erledigen konnte, heißt das nicht, dass er (oder sie) das auch in einem anderen Unternehmen kann (Beispiel: unternehmenseigene Software). Die Fachkräfte sind also meistens schon intern vorhanden und müssen sich „nur noch“ den Veränderungen anpassen. Das ist meistens einfacher als externe Neuzugänge zu schulen.

Weitere bekannte Gründe für PE statt Recruiting wie „Mitarbeitermotivation durch Karriereoptionen“, „Kennen der Stärken und Schwächen der Bewerber“, „konstantes Gehaltsgefüge“ etc. lassen wir an dieser Stelle mal außen vor.

2. Warum Personalentwicklung trotzdem nur im Stillen passiert

Ich habe mit vielen Recruitern und Personalentwicklern gesprochen und daraus folgende Hypothesen abgeleitet, warum PE nicht so präsent ist:

  • Recruiting und Personalmarketing haben etwas mit MARKETING zu tun. Sowohl Dienstleister als auch Recruitingmitarbeiter in Unternehmen zeigen der Welt, was sie tun und wie sie es tun. Denn man muss ja auch wahrgenommen werden, um neue Mitarbeiter zu finden. Klappern gehört hier zum Handwerk – und das im absolut positiven Sinne. Personalentwickler dagegen scheinen dem kaum Aufmerksamkeit zu schenken. Warum?
  • Erfolge feiern: Im Recruiting ist ziemlich einfach festzustellen/meßbar, wann man erfolgreich war und wann nicht. In der Personalentwicklung sieht das schon schwieriger aus… Und ohne den Erfolg klar benennen zu können, gehen Personalentwickler wahrscheinlich eher ungerne nach außen.

  • Generalisierbarkeit: Häufig höre ich Personalentwickler sagen, dass ihre Konzepte ja nur auf ihr Unternehmen und vielleicht dort auch nur auf eine bestimmte Zielgruppe passen. Das mag sicherlich so sein, doch können andere Personalentwickler durch Umsetzungsbeispiele inspiriert werden. Im Recruiting passt auch nicht alles zu jedem Unternehmen. Doch wird hier mehr über die bestehenden Konzepte geschrieben.

Haben Sie weitere Hypothesen?

3. Warum ich die Hoffnung noch nicht aufgegeben habe

Augenscheinlich schlägt mein Herz für die Lernprozesse eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter und nicht für die Beschaffung neuer Mitarbeiter, da ich in der Zukunft eine Verschiebung der Gewichte prognostiziere. Deswegen freut es mich umso mehr zu sehen, dass Personalentwicklung (oder „neudeutsch“: Learning & Development) [2] langsam in der Wahrnehmung und im Austausch aufholt. Klar gibt es schon lange die LearnTec und auch die OEB. Neuerdings gibt es zwei schöne neue Formate: Das Corporate Learning Camp, das sich als Barcamp dem Lernen voneinander verschrieben hat. Und als jüngstes Mitglied die Learning & Development Expo L&Dpro, die als experimentierfreudiges Festival Personalentwickler mit neusten Trends, spannenden Cases und modernem Setting versorgen möchte. Das Gute: Noch schafft man alle großen Events der PE-Szene. Mich werden Sie auf jeden Fall beim Corporate Learning Camp und beim L&Dpro Expofestival antreffen. Sprechen Sie mich gerne an, wenn Sie die gleichen Gedanken wie ich haben oder eben einer ganz anderen Meinung sind… Das hier sind ja meine Gedanken ?


[1] https://www.zeit.de/2018/18/zukunft-arbeit-kuenstliche-intelligenz-herausforderungen/komplettansicht

[2] Das ist ein wahrscheinlich einen gesonderten Beitrag wert: Personalentwicklung vs. Learning & Development.. Oder wie nennen wir das Baby?

3 Kommentare

  1. Liebe Prof. Dr. Nele Graf , das sehe ich auch so. Vielleicht ist es das Resultat, das man den eigenen Mitarbeiter*innen zu wenig zutraut und sie sowieso keine Zeit für Aus- und Weiterbildung haben, da sie zu sehr im operativen Geschäft gebraucht werden. Zudem ist Personalentwicklung meist auch mit längerfristigen Projekten verbunden, an deren Ende HR keine „unternehmensrelevanten“ KPIs vorweisen kann, ob sich die Investitionen (Zeit und Geld) gelohnt haben. Arbeiten mit und für Menschen ist einfach Komplex!
    Auf der anderen Seite das Recruiting. Vielfach einfache Ausschreibung zu festen Kosten und am Ende wird ein Mitarbeitender eingestellt. Einfacher Prozess, welcher nicht mal kompliziert ist. Und wenn die Kandidaten oder der Kandidatinnen dann nicht performen, liegt es nicht am Recruiting Prozess oder dem Headhunter, sondern an den Führungskräften oder den Mitarbeitenden.
    Meine Blogseite: https://competencehouse.de/blogs/ (Themen: Human Centered Workplace, Workplace Support / Learning und Kompetenzentwicklung)
    Thomas Jenewein: https://blogs.sap.com/author/thomas.jenewein/ .
    Ein Blogroll sollte die Aufmerksamkeit für das Thema erhöhen und der Austausch zu neuen Möglichkeiten führen. Ich bin dabei!

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