Dank Datenanalyse: Lernen wird persönlich
Datendominierte Tools werden die Zukunft des Learning & Development weltweit beeinflussen, bereichern und verändern. Zugleich muss sich Personalentwicklung neue Kompetenzen aneignen. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Umfrage, die seit 2014 die aktuellen Trends beleuchtet.
Es ist nur eine Frage, die der britische E-Learning-Experte Donald H. Taylor seit 2014 einmal im Jahr in seiner „Learning & Development Global Sentiment Survey“ stellt: „What will be hot in workplace learning next year?“ Das diesjährige Ergebnis zeigt erstmals: Kluges Sammeln und Auswerten von Daten wird was und wie wir im Unternehmen lernen, stark beeinflussen.
Drei Antworten können die Teilnehmer der Umfrage aus 15 vorgegebenen Begriffen auswählen. Personalisierung bzw. „adaptive Delivery“, Künstliche Intelligenz und Learning Analytics sind demnach die Top-3 der heißesten Trends 2019. Auf den folgenden Plätzen zu finden sind kollaboratives und Social Learning, Microlearning, Learning Experience Plattforms, VR/AR und Mobiles Lernen. Eine engere Abstimmung mit dem Business, bei der letztjährigen Abstimmung noch auf Platz 4, fiel auf Platz 9. Dazu passt der Abstieg von „Showing value“, das von sechs auf 11 abrutschte, von „Curation“ von 9 auf 14 und die gesunkene Bedeutung von „Developing the L&D function“ von Platz 12 auf 14.
Drei Trends leitet Taylor aus der Umfrage ab:
Umbruch im Learning und Development
Für Taylor markiert das aktuelle Ergebnis einen deutlichen Umbruch für Learning & Development, weg von der traditionellen Trainingsabteilung, die Kurse entwickelt und die Mitarbeitenden mit Online- oder Präsenz-Trainings versorgt. Die Ursache dafür sieht er unter anderem darin, dass wir im täglichen Leben ständig mit Datenanalysen konfrontiert sind, sei es bei Netflix, das uns basierend auf der Auswertung der gesehenen Filme und Serien weitere Filme vorschlägt oder Amazon, das personalisierte Vorschläge für den Einkauf macht. Gleichzeitig würde die Auswertung von Daten in immer mehr Unternehmensbereiche vordringen.
Die verzögerte Nutzung von Datenanalysen in L&D führt Taylor auf die Tatsache zurück, dass sich der Erfolg einer Verhaltensänderung durch Weiterbildung
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Gudrun Porath
Gudrun Porath ist freie Journalistin und Moderatorin. Die studierte Kulturwissenschaftlerin arbeitete für Tageszeitungen, bis sie 1999 zu einem jungen Kommunikationssoftware-Unternehmen wechselte und dort unter anderem nach dem Börsengang die Finanzmarktkommunikation verantwortete. 2005 machte sie sich als Journalistin selbstständig und spezialisierte sich auf die Themen digitales Lernen und Weiterbildung, über die sie seitdem für Fachzeitschriften schreibt und Veranstaltungen moderiert. Auf haufe.de erscheint ihre E-Learning-Kolumne.
Der Artikel beschreibt schön, wie die alte Welt der monodirektionalen Maßnahmenbestimmung über weitere Tools ergänzt werden kann, um ein Zielbild zu erreichen, bei dem verschiedene Messgrößen zur Bestimmung individuell relevanter Maßnahmen führen können.
Im Falle unseres Campus kann die Identifikation und anschließende Empfehlung relevanter Maßnahmen zusätzlich durch wichtige Unternehmenskennzahlen, die Ergebnisse des Assessments des Kompetenz Managements und/oder durch ein optionales Modul „Mitarbeitergespräche/Zielvereinbarungen“ erfolgen.
Zielbild: Unternehmensperformance und Trainingsaktivität in Zusammenhang bringen, nur noch Lernen, was wirklich Sinn ergibt.
Die Kunst bei dem Thema: Die verschiedenen Stakeholder (z.B. Vertrieb/Controlling, L&D, Strategie, …) an einen Tisch zu bringen – also Abteilungen, die gegenseitigen Impact auf das Tun des/der Anderen haben, sich aber meistens noch zu selten miteinander verbinden und funktional als System verstehen.