Mit Kompetenz Management individuellen Trainingsbedarf systematisch identifizieren
Der Druck auf Mitarbeitende in der Personalentwicklung von Unternehmen ist enorm: Die Ansprüche sind hoch und wachsen stetig, das Umfeld ist hochgradig komplex.
Um im globalen Wettbewerb bestehen zu können, ist die bedarfsgerechte Entwicklung von Fach- und Führungskräften essentiell wichtig. Die VUCA-Welt ist in nahezu allen Positionen angekommen, die Wünsche der Stakeholder an gute Personalarbeit sind vielfältig. Die passgenaue Mitarbeiterfortbildung wird auch im Recruiting-Prozess immer mehr zu einer Währung im Kampf um die besten Talente.
Personalentwicklung aus unterschiedlichen Perspektiven
Mitarbeitendemöchten
Führungskräfte möchten
Personaler möchten
Die PE als wichtige Stellschraube des Unternehmenserfolgs
Personalabteilungen werden somit zu immer wichtigeren strategischen Partnern. Ihre Arbeit ist ein wesentlicher Beitrag zur kontinuierlichen Aufrechterhaltung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Denn die reine Vertriebs- und Produktpolitik reicht schon lange nicht mehr aus, um sich am Markt erfolgreich zu behaupten.
Die Lösung: Ein maßgeschneidertes Kompetenzmodell
Ein Baustein für das erfolgreiche Handling der PE-Herausforderungen kann ein unternehmenseigenes Kompetenz Management System sein. In dieses wird das individuelle Kompetenzmodell des Unternehmens einpflegt.
Das Soll-Profil: dahin soll die Reise im Unternehmen gehen
Auf Basis des Kompetenzmodells werden rollenspezifische Soll-Profile für die verschiedenen Positionen im Unternehmen erstellt. Sie beschreiben die optimale Kompetenzwerte-Welt dieser Positionen. Der Erstellungsprozess hängt stark von Branche und Produktwelt, Unternehmenskultur und Mitarbeiterstruktur ab. Von top-down bis kollaborativ – beispielsweise in einem gemeinsamen Workshop mit Rolleninhabern – ist hier alles möglich.
Nach Zuweisung der Rollen (Soll-Profile) an die Mitarbeitenden erfolgt das Initiieren des Assessments: In einer Online-Befragung geben diese Selbsteinschätzungen zu ihren Ist-Kompetenzen ab. Hierbei kann vorab rollen- oder mitarbeiterindividuell bestimmt werden, in welchem Turnus ein Assessment durchgeführt wird. Den Kompetenzen zugeordnete Verhaltensanker helfen den Mitarbeitenden, die Ausprägung der eigenen Kompetenzen zweifelsfrei zu identifizieren und im System zu hinterlegen.
Fremdeinschätzungen zur Objektivierung von Ist-Profilen
Erfahrungsgemäß zeigen sich zwischen den Geschlechtern und Rollen spürbare Unterschiede in der Selbsteinschätzung. (→ Bsp. https://edudoc.ch/record/17440/files/zu07066.pdf) Weibliche Teammitglieder tendieren spürbar öfter zu vorsichtigem Tiefstapeln, extrovertiertere Mitarbeitende neigen erfahrungsgemäß deutlicher zu leichter Kompetenzüberschätzung. Daher ermöglicht ein umfassendes Kompetenz Management System optional das Einladen von „Fremdeinschätzern“. Diese können die Selbsteinschätzung des Teammitglieds bestätigen oder korrigieren. Denn je mehr Instanzen am Assessment beteiligt sind, desto besser werden Bewertungsausschläge nach oben oder unten geglättet – und damit objektiver.
Das Ergebnis: Ein kompaktes Ist-Profil mit mitarbeiterindividuellen Trainingsempfehlungen
Das nach Selbst- und optionalen Fremdeinschätzungen generierte Ist-Profil gibt Aufschluss über die Kompetenzen-Ausprägung des Teammitglieds: Für alle Kompetenzen, die einen deutlichen Gap zwischen vorhandener Ist- und idealer Soll-Welt aufweisen, werden Trainingsempfehlungen generiert. Diese zahlen konkret auf die Beseitigung des Kompetenz-Gaps ein. Denn an jeder im Trainingskatalog eingepflegten Maßnahme wird initial hinterlegt, auf welche Kompetenz(en) sie wie
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Jan-Hendrik Precht
Jan-Hendrik Precht hatte seinen Erstkontakt mit dem Thema E-Learning im Jahr 1999 an der Fernuniversität Hagen. In Anstellungen bei verschiedenen Agenturen wie db central, Amplexor, Bassier, Bergmann & Kindler/United Digital Group verhalf er u.a. Kunden wie Telekom, Vodafone, Deutsche Bank und Henkel zu passgenauen Lösungen. Seit 2018 ist Jan-Hendrik Precht bei der traperto GmbH und leitet dort den Vertrieb.
