Wenn es um Weiterbildung und Entwicklung geht, geht es immer auch um Motivation. Ohne Motivation, kein erfolgreiches Lernen. Studienergebnisse offenbaren, dass zwischen Motivation der Beschäftigten zum Lernen und dem, was tatsächlich in Unternehmen geschieht, große Lücken gibt. 

Was tut man, wenn der Arbeitsplatz gefährdet ist? Lernen. Gerne auch in Vollzeit. Das jedenfalls gaben 57 Prozent der Menschen in Deutschland an, die im Auftrag des Beratungsunternehmens PriceWaterhouseCoopers danach gefragt wurden (Upskilling Hopes-and-Fears-Studie, 2019). 79 Prozent der Befragten bilden sich demnach bereits weiter, 58 Prozent erweitern ihre digitalen Skills in eigener Regie, 28 Prozent können dies bei ihren Arbeitgebern tun. Noch viel mehr würden das gerne bei ihren Arbeitgebern tun, nämlich 81 Prozent. Ein klarer Appell an die Unternehmen, schreibt PwC.

Selbiges Beratungsunternehmen hat in seiner jährlichen CEO-Umfrage noch mehr festgestellt. Demnach ist die Besorgnis der CEOs, nicht die Mitarbeiter und Nachwuchsführungskräfte mit den passenden Fähigkeiten zu finden, seit 2012 kontinuierlich angestiegen! Auf jeder Hierarchieebene werden Leute gesucht, die innovativ sind, strategisch denken und Systeme und Tools anwenden können. Weil es die auf dem freien Markt kaum noch gibt muss man, und das haben 46 Prozent der CEOs klar erkannt, in signifikantem Maß die Belegschaft weiterbilden oder gar umschulen.

Wir haben also auf der Seite der Mitarbeitenden durchaus die Motivation, sich mit Weiterbildung zu beschäftigen und  zu lernen.  Privat Zeit und Geld in die eigene Weiterentwicklung zu investieren, kann man wohl durchaus als eine starke Motivation bezeichnen. Auf der Seite der Unternehmenslenker dagegen geht der Blick ins Leere. Weder finden sie die passenden Qualifikationen so einfach auf dem freien Markt, noch scheint bei der eigenen Belegschaft Land in Sicht. Zumal viele CEO´s demnach zusätzlich davon überzeugt sind, dass die aktuellen Weiterbildungsmaßnahmen nicht effizient sind. Was also tun?

Wenn wir davon ausgehen, dass die Motivation zu Weiterbildung da ist, in den Unternehmen aber dennoch nicht genug passiert, kann das verschiedene Gründe haben. Ein Grund: Die angebotenen Qualifizierungen entsprechen vom Inhalt oder dem Format her nicht dem, was sich die Mitarbeiter wünschen oder wo ihr Bedarf liegt. Das senkt die Motivation. Hier könnte ein Blick auf die „Top  Tools for Learning“ helfen. Die Rangliste erstellen einmal im Jahr die Leser des Blogs von Jane Hart, britische Direktorin des Centre of Modern Workplace Learning. Sie geben an, womit sie ihr Lernen gestalten, auch am Arbeitsplatz. 2018 tauchen darin zum wiederholten Mal zahlreiche Tools auf, die jeder wenigstens aus seinem privaten Internet-Konsum kennt. Youtube und Google sind ganz vorn dabei, gefolgt von Twitter und LinkedIn. Wer Slack bereits im Unternehmen einsetzt, darf sich freuen, denn dieses Tool schafft es  beim persönlichen Lernen unter die ersten 20 und beim  beim Workplace-Learning sogar unter die Top 10. Eine Möglichkeit, diese Tools für die Mitarbeiterqualifizierung gezielter und kontrollierter einzusetzen, bieten übrigens Learning Experience Plattformen. Hier könnten Mitarbeiter ihre bevorzugten Videos, Artikel, Kurse und Podcasts hochladen und sie darüber hinaus auch Kollegen empfehlen. Ein weiterer Schritt wäre zum Beispiel festzustellen, wie es um die Selbstlernkompetenz der Mitarbeitenden steht. Wer in dieser Hinsicht unsicher ist, kann an die Hand genommen werden, von persönlichen Lerncoaches und Mentoren begleitet und so auch motiviert werden.

Sie ahnen schon, wohin die Reise geht. Weil wir im Job im Grunde immer mehr Lernen müssen, reicht es nicht, den Mitarbeitenden einfach nur ein großes Angebot an Weiterbildungskursen zu machen. Es ist nicht motivierend, ständig zu hören, du musst das noch lernen und das und am besten während du arbeitest und deine Produktivitätsziele schaffst. Druck erzeugt Gegendruck, lautet eine allgemeine Erfahrung aus der Erziehung von Kindern. Von wem wir zu viel wollen, der fängt entweder an, schlampig zu arbeiten oder bricht irgendwann zusammen. Beides ist weder für den oder die Betroffene motivierend noch für die Kollegen. Vielmehr gilt für die Motivation sich weiter zu entwickeln nichts anderes als für die allgemeine Arbeitsmotivation. Die Beschäftigten wollen sich in ihrem Job weder langweilen noch stressen lassen (Studie Arbeitsmotivation 2019, Manpower Group Deutschland). Wir brauchen also eine Kultur im Unternehmen, die Mitarbeitern einerseits einen gewissen Wohlfühlfaktor vermittelt. Die ihnen aber auch gleichzeitig vermittelt: Lernen gehört dazu. Wir bewegen uns in einem dynamischen Umfeld, in dem es selbstverständlich ist, neues Wissen aus allen möglichen, bestenfalls den persönlich bevorzugten Formaten und Quellen zu generieren. Es gibt Zeit und es gibt Raum für Lernen, für den persönlichen Austausch, für den Blick über den Tellerrand, zum Beispiel in andere Abteilungen als die eigene. Fördern und Fordern, diese in der schulischen Bildung viel zitierten Verben helfen auch in der Personalentwicklung weiter. Jetzt.

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