Potenzialanalysen in Zeiten der digitalen Transformation sind wichtiger denn je! (Teil II)
Während wir in Teil I unseres Artikels zum Thema Potenzialanalysen im letzten Monat beschrieben, dass eine hohe intrinsische Motivation, die Kenntnis von Persönlichkeitseigenschaften & die Förderung der emotionalen Intelligenz wichtige Potenziale Einzelner sind, legen wir heute den Fokus auf den Nutzen der Potenzialerfassung von Teams/der Organisation. Darüber hinaus beschreiben wir den möglichen Nutzen der Mitarbeitenden beim Einsatz psychometrischer Fragebögen.
Team/Organisationale Potenziale erkennen
Für Organisationen ist nicht nur die Potenzialanalyse einzelner relevant. Eingesetzte Tools sollten idealerweise auch Gruppenauswertungen abbilden können. Denk- und Arbeitsstile, zwischenmenschliche Verhaltensweisen etc. können wertvolle Hinweise für das Team geben.
So kann z. B. auch bei virtuellen Teams schon vor der Kick-Off Veranstaltung, als Unterstützung des Teambildungsprozesses eine Analyse von Persönlichkeitseigenschaften mit Gruppenauswertung durchgeführt werden, indem dann die Ergebnisse einfließen. Den Teammitgliedern ist es somit möglich ihre Teamkollegen auf einer sachlichen Ebene schon vorab einzuschätzen, kennenzulernen und sich ideal auf diese einzustellen. Das trägt dazu bei, eine eindeutige Kommunikation sicherzustellen, Vertrauen für einen offenen Dialog von Beginn an zu schaffen und dient als Basis der Wertschätzung.
Aber auch eine Gruppenauswertung einer Motivationsanalyse ist spannend und zeigt zumeist Potenziale auf. Denn nicht selten bleiben einige intrinsische Motivatoren für viele Gruppenmitglieder unbefriedigt, was der Führungskraft wertvolle Hinweise, aber auch dem Team Gelegenheit gibt zu reflektieren und bewusst Veränderungsprozesse anzustoßen, um negativen Stress vorzubeugen oder zu mindern.
Ganz besonders spannend ist es sich den emotionalen Fertigkeiten eines, mehrerer oder auch Mixed-Teams zu widmen. Nach einer individuellen Potenzialanalyse und der Gruppenauswertung können moderierte Workshops nachhaltig zur Vertiefung der Reflektion und Potenzialentwicklung dienen. Denn je mehr die Technik voranschreitet und je weniger der Mensch in direktem Kontakt mit seinen Kollegen ist, desto wichtiger werden die emotionalen Fertigkeiten, die dazu beitragen dem Menschen als sozialem Wesen gerecht zu werden, Optimismus und Selbstvertrauen im Kollektiv zu fördern.
Potenziale messen, in den Dialog gehen – beiderseitiges Wachstum ermöglichen
Welche Potenziale erhoben werden sollten, ist individuell verschieden. Um die Akzeptanz sicherzustellen, ist allerdings das „Wie“ des Umgangs mit den Ergebnissen, wie auch der gesamten Vorgehensweise eklatant wichtig. Werter Leser, stellen Sie sich vor, Sie sollen einen psychometrischen Fragebogen ausfüllen und bekommen im Bewerbungsprozess ohne Gespräch dann eine Absage oder als MitarbeiterIn den Hinweis, dass eine andere besser war. Da kann das eingesetzte Tool doch noch so gut sein, einen positiven Effekt erzielt es jedoch nicht. Warum nicht nur die Kandidaten Fragebogen ausfüllen lassen, die in die engere Auswahl kommen, um dann mit entsprechend angelegten Anforderungsprofilen und einem kontextsensitivem Interviewleitfaden die Ergebnisse qualitativ überprüfen? Jemand der gerade in einer aufreibenden Situation ist, wäre womöglich Ihr Kandidat, hat aber aufgrund einschneidender Erlebnisse, von denen Sie keine Kenntnis haben ein Persönlichkeitsprofil, dass nur in groben Zügen den Normalfall abbildet. Auch der Trend alles zu automatisieren, wird uns Menschen nicht gerecht und eingesetzte Tools sollten den Dialog auch im Bewerberprozess nicht ersetzen, sondern zur Unterstützung dienen.
In Organisationen selbst dient das Talentmanagement auch mehr und mehr der Unterstützung bei der Persönlichkeitsentwicklung. Es gibt Organisationen, in denen fragen Mitarbeitende aller Hierarchiestufen explizit nach einiger Zeit nach wiederholenden Potenzialanalysen. Dazu trägt bei, dass mit den Ergebnissen in einen wertschätzenden und vertraulichen Dialog gegangen wird. In diesem wird nicht gewertet was richtig oder falsch wäre, sondern betrachtet womit es dem Mitarbeitenden gut geht, was für die Organisation wichtig wäre und daraus dann im gegenseitigen Einvernehmen Maßnahmen abgleitet. So dient die Analyse zudem der intensiven Reflektion und persönlichen Weiterentwicklung des Mitarbeitenden, erhöht die Leistungsbereitschaft und Mitarbeiterbindung (Bild beruflicher Erfolg).
Potenzialanalysen, richtig eingesetzt, erfahren eine hohe Akzeptanz auch auf Seiten der Bewerber/Mitarbeitenden und dienen so Individuen, Teams und der ganzen Organisation.
Geht aus der Erhebung hervor, dass bei den Ergebnissen Verbesserungspotential besteht, so ist es zielführend, die Mitarbeitenden/Teams dahingehend zu unterstützen. Unternehmen, die diese Unterstützung aufgrund von z.B. unzureichender Erfahrung, personellen Kapazitäten nicht leisten können, oder ganz bewusst diese Dinge externalisieren, bieten wir Einzel- und/ oder Gruppencoachings, -trainings an, die wir individuell für den Kunden konzipieren.
Quellen:
Abele, A. E. (2002). Ein Modell und empirische Befunde zur beruflichen Laufbahnentwicklung unter besonderer Berücksichtigung des Geschlechtsvergleichs. Psychologische Rundschau, 53 (3), S. 109–118.
Bilder aus Gruppen-Berichten von MQ und Trait-Map® sowie dem EQ-SWOT Brettspiel der OD-Tools Produktgruppe: www.od-tools.de.
Petra Zander
Petra Zander ist geschäftsführende Gesellschafterin der WfMO GmbH. Die Dipl. Volkswirtin und Wirtschaftspsychologin arbeitete vor der Firmengründung als Interimsmanagerin restrukturierend und sanierend. Potenziale systematisch analysieren und Kollegen entsprechend fordern und fördern war und ist ihr immer ein Anliegen. Sie ist vielseitig interessiert und engagiert sich auch ehrenamtlich. So leitet sie den Fachbereich Psyche im Verband für Sicherheit, Gesundheit und Umweltschutz bei der Arbeit e.V. (VDSI)
