Neue Lernwelten brauchen eine neue Unternehmenskultur – 4 Kernbereiche des Wandels

Titelbild_Gastbeitrag Sabine Prohaska zum Thema neue Lernwelten in neuer Unternehmenskultur auf dem Blog der L&Dpro
Foto: Gerd Altmann; pixabay

Lernen wird informeller und die Bereiche Arbeit und Lernen vermischen sich zunehmend. Es gibt inzwischen viele Wege, wie wir innerhalb und außerhalb der Organisation lernen, beispielsweise durch das Ansehen von Videos oder den Austausch in Online-Netzwerken und Communities. Modernes Lernen ist mehr als E-Learning!

Zurzeit wird viel Geld, Zeit und Energie in die Digitalisierung von Lernen gesteckt. Dabei findet das Thema der Unternehmenskultur noch zu wenig Beachtung. Doch dieses Thema ist mindestens genauso wichtig wie technisches Equipment oder durchdachtes Lerndesign. Ohne Kulturwandel keine nutzbringende Digitalisierung im Bereich Lernen und Entwicklung. Wir müssen grundlegende Denkstrukturen in Unternehmen transformieren.

L&D-Experten können hier einen wertvollen Beitrag für den Unternehmenserfolg leisten, indem sie die folgenden 4 Kernbereiche des Wandels aktiv begleiten.

 

1. Einstellung zum Lernen ändern

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Fakt ist, dass wir ständig lernen müssen, um anschlussfähig zu sein. Dinge verändern sich noch viel schneller, als wir das früher für möglich gehalten haben. Die Halbwertszeit von Wissen nimmt dramatisch ab. Nach neuesten Schätzungen liegt die Halbwertszeit des Wissens eines Ingenieurs an der Hochschule heute zwischen 2,5 und 5 Jahren.

Faktenlernen ist passé

Es wird also zukünftig nicht darum gehen, sich Fakten zu merken, sondern zu wissen, wo man sie findet, und  unsere Rechercheergebnisse validieren zu können. Fähigkeiten werden wichtiger als reines Wissen.

Lernen ist ein andauernder Prozess

Lernen wird stärker als kontinuierlicher Prozess verstanden, der neue Ideen und Denkweisen hervorbringt.

Lernen wird individueller

Die Digitalisierung ermöglicht Individualisierung des Lernens. Denn die Lernenden können damit ihre Lernphasen vollkommen frei einteilen – sowohl in Bezug auf die Länge als auch auf die Anzahl der Wiederholungen. Zudem bietet digitales Lern-Tracking viele Möglichkeiten, neue Materialien oder Lernstrategien vorzuschlagen. Die Verantwortung für den Lernprozess verlagert sich zunehmend auf den Mitarbeiter.

Lernen on demand

Es macht wenig Sinn, Wissen und Kompetenzen vorab auf Vorrat zu vermitteln. Effektiver ist es, Informationen zum Zeitpunkt der Notwendigkeit bereitzustellen. Dieser Ansatz sorgt für einen effizienteren Transfer der erworbenen Kompetenzen.

Diese Sicht auf Lernen in den Köpfen der  Verantwortlichen zu verankern, wird noch eine Weile dauern.  L&D-Experten müssen diesen Prozess kontinuierlich vorantreiben.

! Tipp: Das Thema Lernkultur in der Unternehmensphilosophie oder im Leitbild verankern.

 

2. Ressourcen für Lernen zur Verfügung stellen

Es ist Zeit für eine neue Unternehmenskultur.

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Lernen wird in Zukunft kontinuierlich am Arbeitsplatz stattfinden und nicht nur ab und zu im Seminarraum. Dadurch müssen entsprechende Zeitkontingente durch die Mitarbeiter und/oder Führungskräfte eingeplant werden. Der Lernerfolg wird geringer, wenn die Lernaktivitäten zu Gunsten anderer (Arbeits-)Aufgaben oder durch oftmalige Unterbrechungen in den Hintergrund treten.

Die L&D-Verantwortlichen können daran arbeiten, den Rahmen für modernes Lernen zu gestalten. Es braucht Ressourcen, die Lernen unterstützen und um Menschen zu regelmäßig Lernenden zu machen. Es braucht Klarheit darüber, wann wo und wie Lernen am Arbeitsplatz erfolgen kann.  Das fängt bei der entsprechenden technischen Ausstattung an und geht bis zur Akzeptanz der Führungskräfte, dass es während der Arbeitszeit Lernzeiten geben wird.

! Tipp: Die Themen Lernzeiten und Lernräume auf die Besprechungsagenda setzen. Experimentieren  sie mit unterschiedlichen Modellen und reflektieren sie nach einiger Zeit darüber.

 

3. Die IT wird ein wichtiger Partner

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Historisch gesehen, sind IT-Abteilungen in Unternehmen eher ein Verwaltungsbereich.  IT-Prozesse sind daher eher statisch, während L&D-Prozesse agil sind.  Das führt bisher oft zu Frustration bei L&D-Experten, die statt Unterstützung eher das Gefühl haben, ausgebremst zu werden. Beim digitalen Lernen braucht es die IT als wichtigen und verlässlichen Partner. Deshalb ist es notwendig, eine pädagogisch denkende IT zu haben bzw. zu entwickeln. Es braucht Verständnis und Wissen um die Lernprozesse. Eine engere Zusammenarbeit beider Bereiche im Unternehmen wird ein entscheidender Erfolgsfaktor werden.

! Tipp: Hospitieren hilft beiden Seiten, die Herausforderungen zu verstehen. Vielleicht braucht es auch eine neue Position im Unternehmen, die das verbindende Glied beider Abteilungen darstellt.

 

4. Neue Rollen definieren

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Die Rollen von Personalentwicklern, Trainern usw. müssen teilweise neu definiert werden. Durch die Digitalisierung braucht es zusätzliche Zuständigkeiten zum Beispiel bei der Administration der Lernplattform, um nur einen Bereich aufzugreifen. Aufgaben und entsprechende Zugriffsrechte müssen in diesem Zusammenhang definiert werden. Dazu gehören die Fragen, wer kann was in der Lernplattform sehen, bewerten, verändern etc.  Neue Funktionen, wie die des Lerncoachs etablieren sich in manchen Firmen. Diese Personen nehmen als Begleiter und Unterstützer der Lernenden eine Schlüsselposition ein.  Sie begleiten Lernende zum Beispiel während der Grundausbildung in einer Bank oder Versicherung und sichern so den Transfer in die Praxis. In der Veränderung der Lernwelten braucht es neben der Fähigkeit zur Selbstorganisation auch Motivation, und hier können Lerncoaches wertvolle Unterstützung liefern.

! Tipp: Organisieren sie Workshops, in denen die Beschreibung zukünftiger Funktionen und Rollen gemeinsam erarbeitet wird. Je klarer Funktion und Rolle definiert sind, umso effektiver die Arbeit.

 

Bild von Gastautorin_ Sabine Prohaska im Blog der L&Dpro
Sabine Prohaska
Inhaberin bei

Sabine Prohaska ist Expertin für Learning & Development. Sie hat Wirtschaftspsychologie studiert und verbindet eine psychologische Denkweise mit einer langjährigen Praxis im Training, Coaching.

Sie hat jede Menge Erfahrung in der Beratung und Begleitung von E-Learning Projekten und unterstützt Organisationen dabei, professionelle Online-Trainingskonzepte zu erstellen und umzusetzen.

2018 wurde eines ihrer Lehrgangskonzepte  mit dem europäischen Trainingspreis in Gold ausgezeichnet, weil es ihr auf bemerkenswerte Weise darin gelang, soziales und kollaboratives Arbeiten im virtuellen Raum gewinnbringend und nachhaltig einzuführen.

Sie ist im Vorstand des Berufsverbands für Businesstrainer in Österreich (VBT), Mitglied der German Speaker Association und Fachbuchautorin im Junfermann Verlag.

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Sabine Prohaska

Sabine Prohaska ist Expertin für Learning & Development. Sie hat Wirtschaftspsychologie studiert und verbindet eine psychologische Denkweise mit einer langjährigen Praxis im Training, Coaching. Sie hat jede Menge Erfahrung in der Beratung und Begleitung von E-Learning Projekten und unterstützt Organisationen dabei, professionelle Online-Trainingskonzepte zu erstellen und umzusetzen. 2018 wurde eines ihrer Lehrgangskonzepte  mit dem europäischen Trainingspreis in Gold ausgezeichnet, weil es ihr auf bemerkenswerte Weise darin gelang, soziales und kollaboratives Arbeiten im virtuellen Raum gewinnbringend und nachhaltig einzuführen. Sie ist im Vorstand des Berufsverbands für Businesstrainer in Österreich (VBT), Mitglied der German Speaker Association und Fachbuchautorin im Junfermann Verlag.

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