Trainieren Sie mit den richtigen Tools? Plädoyer für ein neues digitales Lerndesign

Als ich mich in diesem Sommer auf meiner Terrasse mit der ehemaligen Skirennläuferin Miriam Vogt unterhielt, erzählte sie mir, mit welcher Präzision sie trainiert hatte, bevor sie dann 1993 Weltmeisterin in der Kombination wurde. Nach ihrer Skikarriere begann Miriam Vogt als Coach u. a. Führungskräfte zu begleiten. Ich selbst war in meinen jungen Jahren ein erfolgreicher Musiker. Was hat uns beide geeint, damit sich der Erfolg auch bemerkbar machte? Wir beide hatten trainiert und geübt und trainiert und geübt …

Während unseres Gesprächs kamen wir in diesem Zusammenhang auch auf das Thema „Führungskräfteentwicklung“. Wir waren uns sofort einig, dass es eben mal nicht ausreicht, ein Führungskräfteseminar zu besuchen, um anschließend erfolgreich Mitarbeiter/innen zu führen. Erschwerend kommt hinzu, dass in vielen Führungskräfteseminaren vorwiegend theoretisches Wissen vermittelt wird. Das eingebaute Rollenspiel als Praxistransfer ist der einzige Moment, wo Training tatsächlich auch stattfindet. Wobei Rollenspiele bei Teilnehmern/innen nicht unbedingt auf einer hohen Stufe der Beliebtheitsskala stehen.

Was aber bedeutet das für das Lernen grundsätzlich?

Diese Frage führt mich zum Zukunftsthema „kompetenzorientiertes Lernen“. Um das zu verstehen, sollten wir erst einmal klären, was man unter Kompetenzen überhaupt versteht.

„Kompetenzen sind überdauernde Persönlichkeitseigenschaften, die sich im selbst organisierten Handeln zeigen“ (Erpenbeck/ Rosenstiel).

Übersetzt kann man sagen, dass entsprechende Fähigkeiten und Leistungen gefordert sind, um die komplexen und vielfältigen Anforderungen von Aufgaben zu meistern. Es reicht also nicht mehr aus, sich Wissen anzueignen, sondern eine Vernetzung verschiedener Kompetenzen und adäquate Anpassung an den Praxisalltag sind gefragt. Im Übrigen ist es genau das, was Unternehmen von ihren Mitarbeitenden erwarten. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, bedarf es komplett neue Wege in der Weiterbildung.

Erschwerend kommt hinzu, dass seit Corona alles das bitte schön auch noch digital stattfinden soll. Webinare schossen wie Pilze aus dem Boden, und es begann die Zeit, alle bisherigen Präsenztrainings 1:1 digital umzusetzen. Doch welcher Teilnehmende hält ein solches Webinar länger als 2 Stunden aus? Viele Teilnehmer berichteten mir, dass sie sich schnellstens geistig aus solchen Webinaren ausklinken und nebenbei sogar Mails bearbeiten.

Status Quo: Wissensvermittlung statt Kompetenzentwicklung

In der neuen digitalen Lernwelt helfen uns die bisherigen analogen Ansätze nicht weiter. Im Gegenteil: es hat den Anschein, dass Wissensvermittlung in der digitalen Welt immer mehr in den Vordergrund rückt, wenn man sich die vielen Podcasts, Lernfilme, Textunterlagen und sog. Expertenvorträge ansieht. Es schießen immer mehr Lernplattformen aus dem Boden, die als Allheilmittel angepriesen werden. Quizzes werden als Gamification verkauft. Ein Quiz ist die unterste Stufe eines Gamification-Ansatzes, mehr nicht. Mein Unternehmen befasst sich seit 20 Jahren mit Gamification und den sinnvollen Einsatz im Training. Wir entwickeln u.a. Planspiele, in denen Prozesse und Themen aus der realen Welt der Teilnehmenden simuliert werden. Diese werden dann mit spielerischen Elementen angereichert, wie beispielsweise die Darstellung von Wahrscheinlichkeiten mit einem Würfel.

Aber wie kommen wir nun von der Wissensvermittlung zum kompetenzorientierten Lernen mit Training für die Praxis?

Machen wir es doch einmal an einer Kompetenz fest, die jede Führungskraft mitbringen sollte: „kommunikative Fähigkeit“. Zunächst einmal sollte geklärt werden, was unter der kommunikativen Fähigkeit genauer verstanden wird. Gehen wir davon aus, dass u.a. hierunter das aktive Zuhören und die schlüssige und nachvollziehbare Argumentation fällt. Nun sollte im nächsten Schritt geklärt werden, welche Lerninhalte auf diese Kompetenz einzahlen. Langsam nähern wir uns dem Verständnis für kompetenzorientiertes Lernen, welches in Zukunft eine entscheidende Rolle in der Personal- und Führungskräfteentwicklung spielen wird.

Sie kennen wahrscheinlich alle das Grundlagenmodell zur Kommunikation von Prof. Friedemann Schulz von Thun? Haben Sie das Kommunikationsquadrat auch verstanden? Wenn ja, können Sie es auch gezielt in einem Führungsgespräch anwenden? Hand aufs Herz! Ich habe jahrelang gedacht, dass ich das Kommunikationsquadrat beherrsche, schließlich bin ich ja ein gut ausgebildeter Trainer! Als ich dann bei seinem Institut eine Weiterbildung zur „Klärungshilfe“ gemacht habe und später mit ihm das Planspiel „Kommunikationsquadrat in Aktion“ entwickelte, wurde ich sehr schnell demütig, als mir bewusst wurde, wie wenig ich das Modell durchdrungen hatte.

Gehen wir nun davon aus, dass das „Kommunikationsquadrat“ auf die „kommunikative Fähigkeit“ einzahlt, stellt sich die Frage, wie dieses in das digitale Training eingebunden werden kann. Die einfachste Form ist die Erstellung eines Videos auf einer Lernplattform, das das Modell erklärt. Aber Achtung! Hier gibt es gewaltige Unterschiede in der didaktischen Aufbereitung und Darstellung der Inhalte. Ok, das soll in der weiteren Betrachtung keine Rolle spielen. Nun kommt noch die Wissensabfrage in Form eines Quiz. Und dann? Das war‘s!

Sprachen wir nicht vom kompetenzorientierten Lernen und Trainieren für die Führungspraxis?

Aus meiner Sicht besteht kompetenzorientiertes Lernen aus einem mehrstufigen Prozess, den ich angelehnt an der Lernzieltaxonomie von Benjamin Bloom kurz darstellen möchte:

In der 1. Stufe geht es darum, ob ein Lerninhalt überhaupt bekannt ist. Wie gesagt, die meisten Teilnehmer/innen haben bereits von dem Kommunikationsquadrat gehört und man kennt die eine oder andere der „4 Seiten einer Nachricht“ (Sachinhalt, Appell, Beziehungsseite, Selbstkundgabe).

In der 2. Stufe geht es dann um das Verstehen des Lerninhalts. In meinem Beispiel, was sich konkret hinter Äußerungen aus Sicht des Senders (4 Schnäbel) und aus Sicht des Empfängers (4 Ohren) verbirgt.

In der 3. Stufe geht es um die Anwendung des Modells in der Theorie. Also etwa, die richtigen Fragen in einem Konfliktgespräch zu stellen, um eine ganzheitliche Klärung des Konfliktes zu erhalten.

In der 4. Stufe geht es um die Etablierung in der Praxis, d.h. um die Umsetzung in der Realität. In dem genannten Beispiel geht es darum, wie beispielsweise der/die Teilnehmer/in die richtigen Fragen in einem konkreten Mitarbeitergespräch stellt.

In der 5. Stufe geht es um die Transformation – sprich Anpassung bzw. Veränderung des Lerninhalts für die Praxis. Ein gutes Beispiel hierfür stellt ein „Projektmanagement-Seminar“ dar. In der Regel müssen diese vermittelten Lerninhalte noch in die Praxis der Teilnehmer/innen transformiert werden.

Die Kompetenzerhöhungen zeigen sich frühestens ab der dritten Stufe des Lernens, eher sogar ab der Vierten. Kompetenzorientiertes Lernen stellt damit komplett neue Anforderungen an unsere digitalen Weiterbildungsformate, nämlich, dass kognitives Lernen mit dem Schwerpunkt „Wissensvermittlung“ nicht mehr ausreicht, sondern der Fokus auf das „Trainieren“ gelegt wird.

Und was genau heißt das für die Praxis?

1. Lernplattformen bieten weiterhin Wissensinhalte an, allerdings sollten diese auf kompetenzbasierten Daten und Vorgaben beruhen.

2. Die bisherigen Online-Seminare sollten sich sehr stark verändern, hin zu digitalen Praxissimulationen, welche die Teilnehmer/innen viel mehr mit einbinden.

3. Die Lernenden sollten im Nachgang der Trainings von interaktiven Lern-Apps und Online-Coaches unterstützt werden, die den Transfer in der Praxis fördern.

Ich habe mit meinem Team beste Erfahrungen bezüglich nachhaltigen digitalen Lernens gemacht. Ich weiß, dass es auch in der Praxis funktioniert. Wünschen Sie eine persönliche Beratung oder interessieren Sie sich für unsere vielfältigen kompetenzorientierten Angebote? SprechenSie uns an!

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