Führungspotenzial erkennen: die Talent Journey bei BASF in Berlin

Titelbild zum Gastbeitrag von Juliane Daugott zum Thema Talent Journey
Titelbild: Matt Howard on Unsplash

Im April 2020 starteten wir bei der BASF Services Europe GmbH, einer Tochtergesellschaft der BASF mit Sitz in Berlin, ein neues Programm zur Potenzialerkennung und -förderung: die Talent Journey. Die Talent Journey löste unser über viele Jahre erfolgreich praktiziertes Leadership Development Center ab. An die Stelle von Beobachtung, Einschätzung und Bewertung traten Selbstreflexion, Stärkenfokussierung und die Auseinandersetzung mit dem Führungskräfteleitbild der BASF.

Was ist gute Führung – und was braucht es dafür?

Gute Führung bedeutet in der heutigen VUCA- Welt, motiviert und bereit zu sein, über sich selbst und das eigene Verhalten nachzudenken, Verantwortung zu übernehmen, die eigenen Stärken zu kennen und zu nutzen, in den Dialog zu treten, Feedback zu geben und anzunehmen sowie kontinuierlich zu lernen und eigene Annahmen in Frage zu stellen.

Um diese Fähigkeiten zu erkennen und weiterzuentwickeln, benötigen Mitarbeitende Möglichkeiten, praktische Erfahrungen zu sammeln, zu reflektieren und Verantwortung zu übernehmen; außerdem Austausch auf Augenhöhe und Dialog, um voneinander zu lernen und sich gegenseitig zu unterstützen, sowie einen langfristigen, begleiteten Entwicklungsprozess, der gleichzeitig Motivation und Potenzial für Führungsverantwortung fördert.

Das Konzept

Die Talent Journey ist kein Development Center oder Führungskräftetraining. Vielmehr  ist es ein Programm zur Erfahrung und Reflexion des eigenen Führungspotenzials, das Initiative und Eigenverantwortung fordert und fördert. Dazu arbeiten die Teilnehmenden über einen Zeitraum von 3-4 Monaten in verschiedenen Formaten: in Teams und individuell, in Präsenzveranstaltungen und in Eigenregie, an Projekt- und Reflexionsaufgaben. Alle Inhalte basieren auf den vier CORE-Führungswerten der BASF.

Zielgruppe sind alle Mitarbeitenden, die seit mindestens einem Jahr im Unternehmen tätig sind und aktuell keine Führungsverantwortung innehaben oder bereits fachliche Führungskräfte sind, sogenannte Teamspecialists.

Mit der Talent Journey identifizieren wir Mitarbeiter mit hoher Entwicklungsbereitschaft in Richtung Führung und fördern Potenzial und Motivation zur Übernahme von Führungsverantwortung. Die Teilnehmer erlangen durch das Programm eine klarere persönliche Positionierung zum Thema Führung, zur eigenen Führungsmotivation und zum eigenen Führungspotenzial, und werden sich eigener Stärken und Lernfelder in Bezug auf Führung bewusst. Sie übernehmen Verantwortung für die eigene Entwicklung und werden darüber hinaus als Talente innerhalb des Unternehmens sichtbarer und vernetzter.

Ablauf der Talent Journey/Quelle: BASF

Vertrauen in Mitarbeitende setzen

Eine Besonderheit der Talent Journey ist, dass die Teilnehmenden nicht durch ihre Führungskräfte nominiert werden, sondern selbst die Entscheidung zur Teilnahme treffen. Dazu beantworten sie folgende drei Fragen zu sich selbst:

  • Wieso möchtest Du an der Talent Journey teilnehmen?
  • Was zeichnet Dich in Deiner bisherigen Tätigkeit aus? Gib gerne konkrete Beispiele!
  • Welche Kompetenzen und Fähigkeiten bringst Du mit, die Dich in einer Führungsaufgabe unterstützen würden?

Außerdem holen sie sich weitere Antworten auf diese drei Fragen von ihrer eigenen Führungskraft, einer weiteren Führungskraft und einer KollegIn ein, die die Selbstnominierung unterstützen. Der vollständig ausgefüllte Anmeldebogen ist Voraussetzung für die Teilnahme an der Talent Journey. Neben der Eigenmotivation zeigt er, dass auch andere an die/den Mitarbeitende/n als Teilnehmer an der Talent Journey glauben. Pro Talent Journey können 24 Mitarbeitende teilnehmen: Bei mehr als 24 Anmeldungen erfolgt die Auswahl per Losverfahren; ausgeschiedene KollegInnen können beim nächsten Mal berücksichtigt werden.  

Bei der Einführung des neuen Programms fragten uns Führungskräfte: „Und was passiert, wenn sich die ‚Falschen‘ anmelden?“ Wir wissen heute: Vertrauen in die Mitarbeitenden zahlt sich aus! Die „Falschen“ gibt es nicht, denn alle Mitarbeitenden, die ihre vollständige Anmeldung abgeben, haben bereits eine wichtige Aufgabe in Sachen Führung geleistet: Sie haben sich Feedback eingeholt und sind in den Austausch gegangen, sie waren eigeninitiativ und sie haben eine klare Entscheidung getroffen. Und die Teilnehmenden unserer bisherigen Durchläufe beweisen diesen Vertrauensvorsprung, denn alle haben sich engagiert und begeistert in das Programm eingebracht!

Programm „auf Sicht“ oder: Iterativ währt am längsten

DAS Talent Journey-Konzept gibt es bei uns nicht: Erst machte uns die Pandemie einen Strich durch die Rechnung und wir mussten drei Tage vor dem Start alles absagen. Dann passten wir das ursprünglich als Präsenzveranstaltung geplante Programm auf die komplett virtuelle Durchführung an. Und schließlich stellten wir immer wieder fest, dass bestimmte Programmelemente und Ideen nicht so gut funktionieren, wie wir uns das vorgestellt hatten. Sei es der zu große Fokus auf eine Projektarbeit oder die zu komplizierte Einbindung erfahrener Führungskräfte in das Programm: Wir holten uns regelmäßig Feedback von allen Beteiligten ein und entwickelten dann das Konzept in engem Austausch mit unseren externen Trainern von Püttgen Consulting entsprechend weiter.

So war die Selbstorganisation der Teilnehmenden zum Beispiel eine große Herausforderung zu Anfang des Programms, da sie einen großen Teil der Talent Journey in Eigenregie und Peer-Gruppentreffen zu absolvieren hatten – angesichts der Komplexität des Arbeitsalltags und voller Terminkalender klappte das nicht immer so gut. Wir haben deshalb im Verlauf der bisher sechs Talent Journeys Komplexität rausgenommen durch mehr Prozessteuerung, klarere Aufträge und die Verlagerung von Peer-Austausch und -Feedback in die moderierten Workshops.

Kurz und knackig: Fünf Learnings

  • Bindet frühzeitig Führungskräfte und Entscheider aus der Organisation in eure konzeptionellen Gedanken ein und gebt ihnen bestenfalls nicht nur eine Stimme, sondern auch eine Aufgabe bei der Konzeption und Durchführung.
  • Kommuniziert so viel wie möglich auf so vielen Ebenen wie möglich.
  • Holt Euch regelmäßig Feedback zum Format.
  • Passt Euer Format regelmäßig an das Feedback und die Bedürfnisse Eurer Organisation an.
  • „Fail – but fail fast!“
Bild von Gastautorin Juliane Daugott
Juliane Daugott
Executive Specialist Personnel & Organizational Development bei | + posts

Juliane Daugott ist nach verschiedenen Stationen in der Unternehmenskommuniktation seit 2018 als Personal- und Organisationsentwicklerin bei der BASF Services Europe GmbH in Berlin tätig. Sie hat einen Master in Organisationsentwicklung (TU Kaiserslautern) und studierte erfolgreich Kulturwissenschaften und Kommunikations- & Medienwissenschaft (Magister) an den Universitäten Leipzig, Poitiers und Marburg.

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Juliane Daugott

Juliane Daugott ist nach verschiedenen Stationen in der Unternehmenskommuniktation seit 2018 als Personal- und Organisationsentwicklerin bei der BASF Services Europe GmbH in Berlin tätig. Sie hat einen Master in Organisationsentwicklung (TU Kaiserslautern) und studierte erfolgreich Kulturwissenschaften und Kommunikations- & Medienwissenschaft (Magister) an den Universitäten Leipzig, Poitiers und Marburg.

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